也就是说，笼统的职工工资涨幅，掩盖了行业与行业之间、行业内部员工之间的收入差距，掩盖了一些行业企业职工工资增长过快或过慢的真相。

离同工同酬还有一段距离

    《劳动法》第四十六条明确规定,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。但在很多用人单位,这成了劳动者的奢望。

    柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年,是部门的业务骨干。由于单位事业编制已满,她一直以聘用人员身份工作。去年下半年,北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税,同事间的收入变得透明起来。“我们每个月拿六七千元,他们编制内员工年收入大多超过12万。”柴艳感到不公平,但别无选择。“要是跟单位较真,人家不让干了怎么办?”

    这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年,身份始终是临时工。虽然做一样的工作,但作为临时工的他,月工资只有889元,正式工的月工资却是3200多元。前不久,他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业,发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象,其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。山西一家国有企业,从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。

    同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。

    柴艳所在的单位，有约一半员工是她这种类型，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险。她所说的“正式员工”则是另一种情况：档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。

    “按劳分配？我们招聘的人之间是按劳分配，多劳多得，不劳不得。我们和正式工之间就谈不上按劳分配了，是按身份分配。”

    据了解，用工“双轨制”有着深刻的历史原因。在计划经济时期，国有企业、事业单位都是清一色的固定工、城镇职工，偶尔存在临时工、农民工。向市场经济转轨后，特别是劳动合同制推行后，我国的有关法律法规废止了“临时工”等概念，明确用人单位与职工全面实行劳动合同制度，没有所谓固定工、合同工的区别。但在很多用人单位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面旧的固定用工机制没有完全打破，便出现了一个单位内不同用工形式“双轨运行”的局面。

    有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为正式工、集体工、农民工等；有的则根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工，农民工更是遭受歧视。

    对此，用人单位有不同的解释。一些用人单位表示，雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办，但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点，因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式，把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工，同时保留大量非正式职工，以降低用人成本。

模糊的最低工资标准

    去年以来收入分配制度改革启动，但其主要内容是调工资。目前机关事业单位已经上涨工资，离退休人员也上调了待遇。因此，最低工资标准的调整，事实上也是和这些措施相呼应，以形成联动之势。在此意义上，最低工资标准显然已被纳为政府调整薪资待遇的手段和干预初次分配的杠杆。

    6月下旬，劳动和社会保障部适时推出了《关于进一步健全最低工资制度的通知》。《通知》要求：各地继续加大调整最低工资标准的力度，不符合《通知》要求的地区，应当在今年年底之前对最低工资标准再度进行调整，使得最低工资标准的调整频率超过以往规定的两年一次，达到一年一次。主管部门执行此项措施的决心相当坚定。《通知》特别强调，要加强对最低工资制度执行情况的监督检查，严厉查处违法单位。